李凯代表：

您提出的“关于以人才梯队建设为核心助力公立医院高质量发展”的建议收悉，现答复如下。

一、对于您提出“落实公立医院编制自主权”的建议，

一是每年拿出一定数量的编制和岗位，简化公开招聘程序，面向具备一定条件的医务人员进行招聘，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动人才积极性和创造性。二是对急需紧缺专业毕业生和取得一定专业技术职称的人才，适当降低招聘条件，放宽比例限制，扩大基层医疗机构用人自主权，使卫生专业技术人员服务基层、扎根基层，壮大基层卫生人才队伍。三是定期给县委、县政府、县编委会汇报各医疗机构编制空缺情况，收集整理县直各医疗机构和乡镇卫生院人才需求，配合人社局制定招聘方案，和人社局联合实施，重点向乡镇卫生院取得执业资格的卫生专业技术代理人员，实行编制管理的公开招聘，对录用人员完善编制，补充乡镇卫生院人才资源,提高乡镇卫生院人才机构层次。

二、对于您提出“进一步落实医院薪酬制度改革工作”的建议，一是绩效工资根据我县经济发展水平、公立医院特点等因素合理确定，基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例由医共体内部自行确定。探索建立适应行业特点的薪酬制度。要结合我县医共体公益性定位工作特点和本地实际，以及不同医共体的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，进一步优化医共体薪酬结构，注重医务人员长期激励，允许公立医院根据实际实行年薪制、协议工资制等多种模式，探索按劳分配与生产要素分配相结合、以增加知识价值为导向进行分配的多种形式。二是合理确定医共体绩效工资总量调控水平，根据我县经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等情况，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员激励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。根据医疗卫生行业特点，公立医院绩效工资总量允许突破当地现行事业单位绩效工资调控水平。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。三是根据医共体考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医共体内各成员单位主要负责人的薪酬水平。医共体内各成员单位主要负责人薪酬水平可高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。原则上其绩效工资水平控制在本单位工作人员绩效工资平均水平3倍以内，对单位考核评价结果优秀，在促进卫生事业发展等方面做出突出贡献的公立医院主要负责人，其绩效工资水平可再适当高定，鼓励医共体内各成员单位主要负责人实行年薪制，年薪的构成及要有体现其岗位职责的项目，也要体现其年度考核评价结果、任期考核评价结果的项目，注重对主要负责人的长期激励，具体由医共体龙头医院制定方案，由主管部门审定并报同级人力资源社会保障、财政部门备案。四是医共体在核定的薪酬总量内进行自主分配。医共体制定绩效分配办法要充分发扬民主，坚持公平、公开、公正原则，通过召开职工、职工代表大会等形式，广泛征求职工意见，征得多数人同意。分配办法由党委领导班子集体研究后，报党委主管部门批准，并在本单位公开，确保职工的知情权、参与权和监督权，保障职工的合法权益。充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位倾斜，向高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值。兼顾不同学科之间的平衡，适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动医共体编制内外人员同岗同薪同待遇。

2023年8月29日